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文丨沈理职谈
字数丨5900字 阅读5分钟 加入收藏后可能需要经常阅读
分类丨职场方法论
我们常说：“女怕嫁错郎，男怕入错行。”虽然现在男女平等，但人人都怕换行。因为换行不仅是工作环境发生了变化，工作内容和属性也会有质的不同。
而如今的职场，行业变化越来越快，商业进化周期也大幅缩短，任何职场人都不可避免的会遇到“换行”的困惑。”跳槽穷半年，换行穷三年”，同样是换行，为什么有的人却成功了呢？
小张两年前任职于某传统家电企业，做销售管理的岗位，部门一共五个人，各自负责一定的客户管理工作。从业务能力和工作结果来看，大家相差不大，安安稳稳。
随着电商的兴起，传统销售越来越难做，客户每个季度的订货数量也逐步下滑，加上公司产品竞争力并不强，导致库存积压，大家都很难做，眼看公司就要濒临倒闭。
部门的几个人每次聊到未来的职业规划问题，大家都感到很迷茫，虽然知道互联网行业是未来几年的趋势，但由于长期从事传统家电业，很难平稳跳槽到互联网领域，如果再换个家电品牌去做的话，一样会遇到目前的形势，并不乐观。
公司的情况也是每况愈下，没过多久，老板就不干了，宣布团队解散，大家另谋出路。
毕竟在一起工作那么久，大家彼此很有感情。吃散伙饭的时候，部门领导提议：不管以后大家去哪里工作，两年后我们一定要在一起聚聚，工作不在了，人还在。
一转眼，两年过去了，五人再次聚首。
而此时的小张已经成为了某互联网公司的运营总监，其余四人仍在家电行业打拼，步履维艰。
大家都很诧异：“不是说换行穷三年吗，小张你为什么短短两年就能成功从传统行业转行到互联网领域了呢，这么大的跨度竟然成功了，原因是什么？”
小张沉默了，随后说到：
“家电行业对我而言，只是思维能力和业务水平的工具载体；但对你们而言，可能却成了技能的全部，这就是我为什么能够成功转行的关键。”
大家陷入沉思。
小张是我现在的同事，每次聊到他的从业经历，其实我也很纳闷：一个传统行业出来的人，目前在公司对互联网理解和认识一点不逊于我们这些正规军，难道现在换行的门槛已经不高了吗？
关于这个话题，小张每次给说的逻辑就是：
在每份工作中，他重点积累的都是“通用型的方法论”，而不是所谓的“技能知识”。而对职场人来说，如果想要成功转行，必须要具备很强的“知识和技能的迁移能力”。转行不成功的人，多数关注点在那些浮于表面的“专业技能”上，而没有去思考隐藏于其中的“可迁移能力”。
仔细追问之下，原来小张之前虽然从事的是传统家电领域，但在过往日常的客户管理工作中，积累了很完善的客户管理逻辑和销售运营技巧，也正是通过这些“非行业标签的经验”和“系统化的运营逻辑”成功的打动了现在的老板，并且入职以后也快速实现“知识迁移和落地”，完成了职场华丽转身。
这就告诉了我们一个道理：换行并没有那么可怕，关键你是否做了充分的准备，是否明白换行到底“更换的是什么”，这才是成功过渡的关键。
从小张的案例中，让我又一次对职场人的“个人技能”有了更深刻的认识，而这又将会成为很多想转行、但不知道如何平过渡的职场人的求职法宝。
这就是我想聊一聊的内容。
在这里我从几个板块来进行职场人转行话题的论述：
1、很多人想要转行，但都不敢去尝试，你在担心什么？
2、如何正确的认识个人的工作能力和素养？
3、如何才能做好职场知识和技能的迁移？
4、关于换行这件事，具体需要怎么做？
如果你整体把接下来的内容认真读完，你将会在“职场换行”这个场景下有教科书般的教程。
很多人都有换行的想法，但多数不敢付诸于行的，在担心什么？
很多人都会给我抱怨：“现在的行业不景气，别的行业也不了解，忽然换行，收入没了保证，还是老老实实呆着吧。”
也有人会给我说：“在这个行业呆了这么久了，早就习惯了，出去以后啥也不会，在这里起码还有一定的客户资源来维持生计，因此不想换行了。”
诸如此类的想法，等等。
出现这些想法的职场人，一般来说，会有三方面的原因：
A、对行业不了解；
B、对自己不了解；
C、抗风险能力比较差。
这就是想换行而不敢换行职场人的痛点所在。
那么如何解决这个问题呢？我们从个人职业素养说起：
如何对个人的职业素养做出正确认知
每次说到换行的事情，很多人第一反应就是：“那个行业没做过，不了解，还是别提了。”
其实这里边有个误区：你害怕的地方属于“客观可以学习”的东西，而往往却会忽视个人的素养积累。
这么多年的工作积累，其实你已经具备了一定的“工作经验”，另外一个行业你所不熟悉的只是“工作内容”，这二者是有很大区别的。工作经验短期是不能弥补的，而工作内容确是可以快速积累的。
所以，每次给别人做职业规划的时候，我第一点是去关注“工作素养”，其次才是“工作内容”。
工作素养的可迁移程度非常高，工作内容则是可以短期内通过学习去积累的；而更多的公司，也是会先关注员工素养，然后才是技能掌握。
在这里有个大名鼎鼎的理论模型：冰山模型
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
冰山模型
冰山模型将一个人的职场竞争力分为三个要素：知识技能、能力和天赋。
先充分的认识到每个要素的相关逻辑，我们才能做出正确的行为指导。
知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。
能力、价值观、性格特质、动机等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
从这个逻辑出发，如果想换行，你的关注点是如何实现“鉴别性素质”的平稳转移；至于你患得患失的“基准性素养”则可以通过短期的几种培训来实现突破。这就是为什么小张能够从传统家电行业转行到互联网运营岗位的关键之处，因为他先转移的是“通用型的方法论”，是客户运营逻辑，而不是家电相关的知识相关，而这也是新老板看重小张的地方。
想明白这一点，打算转行的你，是不是已经明白自己的个人优势在哪里了？是不是已经知道如何向新东家展示个人能力了？
大道至简，中间的道理就是如此简单。
通过冰山理论模型，明白换行需要转移的“板块”在哪里以后，那么如何进行个人的知识和技能转移呢？从哪些方面来做呢？
我们先来聊聊“知识技能转移”。
知识和技能的转移能力，就是把在一个情景中学到的东西迁移到新情景中的能力，可分近迁移和远迁移两种。
近转移指的是可以运用已有的知识和技能处理之前情景类似的工作中去，具体到职场上就是你在一个岗位上，可以把之前处理工作所积累的知识和技能，转移到类似的工作之上；
远转移指的是运用已有的知识和技能，处理与之前经验发生情景大相径庭的工作中去，具体到职场上就是你从一个岗位到另一个岗位，或从一个行业到另一个行业后，已有的知识和技能能够快速转移和胜任。
在这两种个人知识的转移过程中，一方面你要有足够大的系统存量；另一方面，转移的知识要尽可能的去接近规律的本质，这样可转移的能力就会越强。
我举个例子：
小张之前是做销售管理的，接触到的多数都是家电行业的客户，他的知识存量分为两种：
A、跟家电相关的知识架构。
这部分知识的转移程度是非常低的，但能够通过一定的时间去主动积累获得；
B、跟销售管理岗位本身相关的知识架构。
这部分知识更多的是岗位本身的逻辑，涉及销售团队管理、客户管理、销售跟踪、订单管理、售后管理等等，而这些才是接近规律本质的知识架构，也是成功“换行”的关键所在。
而他要实现转移的就是后者，跟销售管理岗位本身相关的知识。
那么，如何提升个人知识的可转移性呢？1、将知识进行系统化梳理
在这板块第一步要做的就是把个人之前的规律性知识进行“系统化梳理”。
从方法论的角度来说，先将之前的个人知识框架氛围三种类型
a、基于工作流程的知识体系框架：分析自己之前的工作流程，从业务入手到业务闭环的流程总结；对于这类知识，要进行工作习惯性总结，也就是说之前的工作中，整体的业务流程，上下级的管理逻辑，人员你沟通逻辑等等见梳理，作为你下一份工作融于之处的知识平移。
b、基于业务领域的专业知识框架：根据本领域内的专业知识和技能进行规律性总结。这类知识更多的是一种专业性积累，不见得能够在下一份工作中实际应用得到，但可以提炼出“业务交互”的逻辑，也就是跟客户、合作伙伴等沟通的逻辑，这种业务交互类逻辑对下一份工作是有很强指导意义的。
c、基于职业目标能力的知识框架体系：根据个人岗位所需能力的因素进行总结。这类就属于“冰山下边”的因素了，而这部分知识框架体系则要围绕岗位本身的要求来进行，是个人不可被替代的“软实力”。
而职场人要做的就是，将a和c形成系统化的方法论，用于下一份工作的整体指导，然后用b中的交互逻辑进行具体工作开展。
我举个例子：
从小张之前的从业经历来看，他要总结的就是之前公司的业务处理流程，公司内部的管理办法以及在做销售管理时候的岗位职责要求，客户运营逻辑，这是能够转移到下一份工作上的通用型知识架构，也是自己我转行以后快速进入角色状态的关键点。
而新行业的专业知识框架，只可以在之前的通用型逻辑下进行短期弥补即可尽快实现无缝对接的。
从这个策略出发，知识的转移是不是变得非常通俗易懂了呢？
2、将知识进行场景化转变
任何工作的开展都离不开“人、货、场”这三个基本要素。
所谓人，就是工作开展中涉及到的每个角色；
货，就是工作开展中的媒介，传统行业的是“实体化产品”，互联网行业更多的是“平台化产品”，而“货”的本质定位是一样的；
场，就是业务开展逻辑，也就是工作中的“生意逻辑”，传统行业是“差价化”的生意，互联网行业更多的是“流量型”的生意，这就是“场景对标”。
因此，在你换行的时候，一定要有“新行业与老行业之间的场景转化”的思维，最后你会发现，其实你并没有换行，你只是换个了“地儿”而已。
简单的举个例子：
小张之前工作中客户至上的逻辑，客户维护的逻辑，跟他现在负责的互联网运营中用户思维，用户留存度，其实并没有本质的区别，这也是他为什么能够快速适应新工作内容的重要之处，因为他的场景转换做的非常到位。
3、将知识进行抽象化提升
将知识进行抽象化提升，更多的是系统化梳理和场景化转变以后，能够归纳出属于自己的“规律性知识存量”。
为什么有些从别的行空降过来的领导一样能够在新的岗位上游刃有余呢，更多的就是因为他有很丰富的规律性的知识存量。
而这一点就是职场人面对未来想要转行时候，应该提升的“技能点”。
举个例子：
对于小张来说，这种知识存量更多的不是如何做好家电行业的销售管理，也不是如何做好互联网行业的运营工作，这种规律性知识存量是“不因行业变化而变化的知识”，是个人经历以后的销售管理和运营方法论，而这就是你在职场立足的“金钥匙”。
想明白以后，一样是通俗易懂，不是吗？
认识到自己的职场修养，明白了如何进行知识转移，那么真正需要转行的时候，职场人应该如何来做呢？想要转行成功，在方法论的指导下，实际行动是怎么样的？
作为一个职场领域创作者，每次在传递知识增量的时候，我都会考虑两点逻辑：
第一、我的方法论必须是通俗易懂。有理论，有分析，深入浅出才能指导多数人的行为；
第二、我的行为指导必须有落地方案。别人看了以后能够指导实际操作，这才是闭环。
关于如何成功换行，我从身边的例子出发，引出职场换行的风险点，教你如何理解个人的职场素养，并且正确的解析了关于换行中个人知识迁移的方方面面，那么最后就是落地时候如何去做了，这就是“案例--风险点--关键点---如何做”的分享逻辑。
1、选好赛道
换行其实也有非常大的诀窍，并不是说你掌握了方法论以后就可以随意换了，你所更换的行业一定是有“近似关联性”的，而不是毫无边界关系的行业，这一点想必大家都很明白。
近似关联性指的就是在某些方面，比如你的岗位属性、客户属性、人脉属性，两个行业之间需要有一定的交际，这样投身新行业后，能够更快的上手。
换句话说，如果能够做到“转型”，就不要完全做到“转行”。
小张之前是传统家电行业的，转行互联网以后跟智能家居挂钩，虽然和之前的客户属性不太一致，但整体的业务逻辑是非常相近的，这也是为什么换行很成功的重要因素。
2、选好岗位属性
如果你之前是销售岗位，换行以后非选一个偏技术型的，那肯定是举步维艰。你可以去选新行业的商务、销售、拓展、运营等相关岗位，这个就是岗位属性相近的逻辑。
在进入新行业之前，先去研究目标公司的岗位空缺在哪，岗位的职责和任职要求跟自己的匹配度有多大，这才是思考如何去“对口”的关键。
3、选好方向
既然已经准备换行了，那么就老老实实的要去考虑行业的未来。你要去分析行业的趋势：从政策层面、行业动态、周围从业人数等因素去考虑。新的行业是否真的比你之前的要强，发展潜力要大，最后不要为了行业热门而盲目选择。
4、快速进行知识对接和过渡
整个过程中的重点就是要做好知识迁移，总结好个人的职场素养点。
从冰山模型、知识迁移逻辑这两块来对自己的知识架构，来做整体分析，找到发力点，找到能够应用到新岗位上的部分，去快速站稳脚步。
5、加强学习弥补行业差异
换行以后，职场人的短板就在于基准性素质(Threshold Competence)这一块，而这一块是能够通过短期内“学习恶补”来弥补的，所以说在整个过程中，持续的学习才是最终的关键落脚点。
很多人都想转行，但是都不敢转行。为什么有的人成功了，有的人还在苦苦挣扎，这个过程中也是对职场人思维逻辑、机遇、知识架构等各方面因素的考量。希望能够通过我短短的六七千字给你带来帮助。如果你有相关的细节需要进一步沟通，可以留言讨论。