返回目录：ppt怎么做
这几天不断有创业型公司CEO不断咨询老王创业型公司的人才标准及如何对这些人才进行评价。老王思考一下，还是先把创业型公司人才标准写一下，下一次文章再写人才评价维度。
老王对创业型人才标准及评价，没有很多高深的理论，都是老王在实践中摸索和总结的，有很强的可落地性。如有那些不明白或不理解或先了解的，可以找老王私聊。
不是老王做了十年猎头就认为任何企业都严把招聘关，而在实际工作中招聘才是核心，如何招聘这个口子就出现了问题，对企业来是很致命的。俗话说，请神容易送神难。所以，对于企业的发展，必须从招聘源头严把人员质量关，做到HR在招聘中，有一票否决权，这样在某种程度上可以减少企业发生概率。
不可能要问老王，要是HR这个口子出现了问题或滥用权力的话，怎么解决？这个问题问的很好，但这就要看HR的人品了，对于创业型公司来说，人员很少，CEO一眼就能看到每个人的业绩表现和能力了，而公司大了，可以用制度去也是人品差或滥用手中权力的HR。以做到真正的为企业发展做贡献。
好了，我们还是回到今天的话题，说说创业型公司的人才标准。老王认为创业型公司人才标准，应该具备以下6点：
1、价值观和CEO高度统一。
这个看似很虚的问题，但实际上是最核心和关键的问题。价值观和CEO高度统一的通俗说话就是思想一定要和CEO一样，不是CEO说东，你考虑一下东北或东南，一定是东，然后去全力以赴执行CEO做出的政策，否则能力再强的人也不会要录用。因为，能力越强的人，破坏力也越大。对于折腾不起的创业型公司而言，在招聘中必须首先考虑的是这个问题。
2、有管理经验又有实操经验。
特别是互联网公司在招聘人员时，首先考虑大公司出来的人，这样很好，因为大公司出来的人员见识多，可以给创业型公司带来很多成熟的想法和思路。但老王认为，大公司出来的人很好，值得用，必须具备实操能力。那些只会做PPT和安排别人去工作而自己不愿意或不会实操的人，直接辞退。这样的人才，对创业型小公司来说，简直就是自杀。
在老王选人的概念里面，不管你是多大的管理者，在某些领域都必须实操者，管理者必须以身作则，用自己的行动去影响下属，而不是在哪里瞎指挥或天天做到公司做PPT。如果一位管理者，在公司比谁的PPT做的好的话，这样的管理者也直接辞退，具体你懂的。
3、内驱动力非常强的人。
真正内驱动力非常强的人都是很自信、目标感特别强的人。而缺少自信、没有目标感或目标感比较弱的人，都很难有强大的内驱力。对于，没有内驱力的人，无非就是天天被动的接受工作，在工作中不用心去思考，动不动就抱怨、传递负能量，这样的人真的一个老鼠坏一锅汤。坚决不要没有内驱动力的人员。
4、具有协作精神。
特别是工作中，你可能或发现，很多人说某某能力不行或认为自己总比别人能力强或因为同事某点能力不如他时，就不愿意和同事合作等，这些表现的人， 都没有协同精神的人，都在考虑自己，而非他人，更不要说是团队了。
真正具有协作精神的人，都是个个对团队成员包容心很强，大家一起进步的人。前几年在大众点评被收购之前，老王和大众点评的一个KA部门（张涛的嫡系部队，由于公司的合并，大部分都离职了）的人员聊天，她给老王说，他们部门就15人，几年来没有一个人离职，也没有一个人由于能力的问题没有完成问题。老王不解，就问她原因，她给老王解释说，他们目标快到月底的时候，就开始统计看看哪位同事没有完成自己的任务，之后他们全员部分昼夜来帮助他完成当月的销售任务。又一次还有一位同事没有完成任务，其他的14位同事半夜10点多还是酒店和老板谈合作，最后在14位同事的帮助下，还是完成了任务。
这就是团队协作精神。如果每团队都能这样做，老王想，这家公司就非常伟大了。遗憾的是，由于美团合并了大众点评后，这个15人的张涛的嫡系部队面临排斥和其他原因，现在已经都在找其他机会或已经有人开始跳槽了。
5、超强的执行力。
执行力不是打嘴炮，而是实实在在的去做事情，把事情做到到极致。老王现在身有体现，目前我们每个政策的制定后，都马上去执行，还有，由于我们团队的执行力比较强，目前公司发展的还算不错。
但在实际工作中，很多人缺少执行力，或根本不知道怎么去执行。就出现大嘴炮的现象非常严重。一旦公司出现有人开始打嘴炮，就说明公司的执行力开始下降，这个时候不调整，很可能导致创业型公司很快就完蛋。
6、具有工匠精神（特别是互联网公司）。
很多人认为手工业或制造业需要工匠精神，但老王认为，特别是互联网公司跟需要的是工匠精神。工匠精神说白了也就是极致精神。不管做什么事情，都必须把工作做到极致，然后用挑刺的眼光来看看工作是否做到极致。
对现在的创业型公司来说，如果没有工匠精神或极致精神，就很难做工作做好，就不要说IPO了，简直就是天荒夜谈。
以后6点是老王在 实际工作中总结的针对创业型公司人才标准的6点，欢迎大家一起讨论。
猎头老王系头条号签约作者
[老王推荐阅读]