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HR如何制定企业的薪资制度？
一个有效的薪酬制度，能支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势，制定薪酬的三大原则：
一、内部公平性
二、外部的竞争力
三、员工贡献率
一、内部公平性：通过岗位分析与评价，体现企业内部不同工作岗位或不同技能水平员工之间的比较，以各自对完成企业目标的贡献大小为依据。
要有据可依地体现按劳分配，不患穷、患不公！缺失了内部公平性的薪酬制度，影响员工的积极性，进而影响整个企业的效率。
二、外部的竞争力：企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己企业员工制定即有市场吸引力，又是企业能承担的合理劳动力成本。
只有具备市场竞争力的薪酬，才通报吸引、激励、保留员工。
三、员工贡献率：杜绝吃大锅饭，南郭先生等现象，员工贡献率从根本上保障企业薪酬效率目标和公平目标的实现。
在这三大基本原则的基础上，制定合理的薪酬管理体系，才是一个行之有效的薪资制度。是一个需要将理论与企业实际情况相结合的过程，没有最好，只有最合适的！
您认为什么样的薪资制度最为合理？您现在的薪资制度，让您满意吗？
诚邀回答，本人是一名小小的商务策划师，所以对于您的这个问题也是很感兴趣的，首先回答您的第二个问题，人是永远不会满足的，虽说知足者长乐，当您赚到一万的时候，又会想到两万。其实，这也是我们力求上进的表现。
下面回答您的第一个问题，但凡只要是大一点的企业，薪资结构大抵是合理的，要不然也不可能做大。那么，对于薪资的安排，其实不同的行业，是有不同的结构的。
这类企业目前来说还不是发展的很好，但是随着社会的发展，日后会越来越好，这类工作的薪资结构大多是底薪加上提成，其中提成占得比重很大，而基础工资不是很高，甚至少的可怜。但是有些公司还会有绩效和奖金，你越努力干，赚的就越多，这也是这类企业的特点。比如：保险，互联网，销售。这类薪资架构优点是多劳多得，缺点是不是很稳定。
这类企业大多已经成型，多数属于政府，国企央企，待遇很优厚，但是薪资的涨幅不会太大，升一级，涨一些，基础工资高，但是提成占得比例很少，只能靠绩效来调动积极性。甚至市场的宏观的调控对于他们的影响也不是很大。这类企业的优点是稳定，但是缺点是上升空间不是很大。
下坡型以技术和实体行业为代表
这类是指现在的企业发展的很好，底薪相对其他类型很高，但是提成和绩效不会有上坡型那么多，现在很辉煌，日后辉煌不辉煌，这就不确定了，这类岗位的薪资相对于其他行业来说还是很丰厚的，优点是薪资高，缺点是长远的打算有不确定性。
规范有效的人力资源管理制度如何制定？
你这个问题真的有些大了，我收藏后看了几次都想回答这个问题，一时半刻不知道从哪里开始，今天刚好有时间静静的思考了下，整理好思路给你回复，希望对你有所帮助，因为这个问题受众面很小，头条的很多很多人毕竟不是专业做人力资源管理的。
第一）建立旨在帮助业务发展的组织平台，形成明确的权责体系、通畅的内部沟通机制和高效的决策机制，这是一切制度高效执行的核心，也是基础和企业文化的土壤。
第二）构建基于一种以企业战略导向的、适合企业发展要求的“选、用、育、留”的人力资源管理体系；这里初创性的企业尤为注意，程序越简单越好，不宜复杂。不能只是站在人力资源的角度去谈管理。
第三） 降低员工流失率，吸引保留核心人才，提高员工满意度，打造雇主品牌。这是一项长期性的工作，并且需要将这种理念糅合在你所有的管理制度中去落地，而不是停留在理念上。
第四）形成人员发展支持组织发展，组织发展支持战略实施的良性互动，达成企业目标，人才梯队建设计划是需要企业的经营来支撑的，如果企业存活都成问题，那梯队建设就无从谈起。
第五）建立一套完善有效的激励体系，解决员工发展过程中的持续激励问题，特别是对公司高管的激励。这里的激励体系包含了授权体系，以KPI为核心的绩效管理体系，预算执行体系等。
第六）引导员工的日常行为表现，建立绩效导向的企业文化，减少内部摩擦，形成企业合力；比如员工的行为规范，奖惩制度等等。
第七） 提高核心管理人员的理念认识、管理水平，将员工的个人利益与企业的整体利益结合来，推动公司的整体业绩提升。
第八）建立基于战略导向的培训体系，提高员工工作能力，改善和提高员工胜任岗位，使企业获得足够的人才以促进企业更好的发展。
以上我说的八个方面，看似简单，形成制度文字也不难，难就难在执行层面上，而执行之所以难，就在于让所有的管理人员形成理念上的共识并且落实在行动中去，才是最难得。
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