作者：乔山办公网日期：
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最近发生的东航事件，被网上称为集体罢飞或者是集体恶意返航事件，可能算得上今年中国人力资源领域的十大新闻事件之一了，官方的调查还在进行，不过据说没有证据是集体行动，有关记录也无从查考，多少有点淡化从轻的味道了。
东航事件引人深思的问题很多，这里仅就人力资源管理方面作一探讨。首先，东航飞机在同一天有几多航班都延误或者返回始发地，被网络评论为“绑架乘客”，这意味着已经突破了职业道德底线。无论飞行员与航空公司之间发生什么“过节”，拿乘客“撒气”来向公司“施压”，给乘客造成了人身安全的威胁和经济损失，这绝对不是一招好棋，纵然飞行员认为公司有负于他们，甚至事实如此，但是此举必然有失人心。其次，东航事件表明，员工对公司的不满到了积重难返积怨已深的程度，否则，不会形成这种大规模公开化的方式爆发出来。第三，这也说明飞行员与公司之间的矛盾缺乏有效、合适的谈判机制加以解决。我曾经给我省的东航分公司员工讲课，看到办公室里有《东航集体合同》的文本，不过当时也没有打开看，现在想来，《集体合同》并没有将飞行员关心的问题放到应有的位置，或者对此语焉不详，未置可否，以致于飞行员对公司不抱信任，才有这样的问题发生。最后，我国民航人事管理体制受到了挑战。传统的民航人事管理体制基本上保持着人才国家培养、企业使用、封闭僵化管理的特点。但是，在市场经济发展的e69da5e6ba90e799bee5baa6364背景下，这种体制将不复存在。一方面，民营航空公司的成立以及进入航空市场竞争，在航空业迅速发展的背景下，飞行员数量供不应求，成为“稀缺资源”，人才市场竞争导致飞行员的市场薪酬待遇提高，继而导致国有民航公司的飞行员的薪酬期望值上升，；另一方面，国有民航公司对于市场化的人才流动和竞争缺乏应有的敏感和充分的准备，仅仅采用高额的培训费赔偿金来限制人才的流动，是十分被动的。而且，在人才供不应求、市场化待遇上升的前提下，指望民航管理当局一味依靠限制和惩罚来治理航空人才市场的混乱和无序显然也是是无效的。显然，既顺应市场规律又体现法治精神的管理体制的建立和完善明显滞后于航空事业的发展。所以，在航空公司层面和政府航空管理体制层面上，同时存在着人力资源管理理念和制度滞后的问题。
东航事件仅仅是一个信号，即使不是此时此地爆发，也会在彼时彼地爆发。将乘客当作“人质”绑架来“要挟”公司或者诉诸权利并非良策，而回避这一问题继续拖延下去也绝不可能，需要的是理性和积极的态度，就是在公司层面上建立有效的集体谈判机制，在公共管理层面上制定规则，用以保障各方的合法权益，规范人才流动和竞争的行为。
至今思项羽,不肯过江东.
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参考资料：中国东方航空—东方万里行
单位人力资源部应该发给你员工编号和密码的。如果丢了，问人资资源部要，或者用B2E账号密码登录也可以。