文/作者：刘老师（薪酬绩效咨询师） 欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!

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导读：在国内外，薪酬保密是企业中一种常用的人力资源管理制度，并作为一种文化被职场人士视作是理所当然的，在城市生活中，“不问别人的工资”成为了一项基本的社交礼节。但在人们对工资讳莫如深的同时，却有越来越多的人对此批判，薪酬公开成为了一股强劲的呼声……。

以下案例：

美国Chewse的创始人Lawrence做了一个决定：把包括自己在内的所有人员的工资都放进了一个电子表格里，然后发送给了公司全体员工。公司将对员工完全透明化，而这个举措从薪酬开始。

你的工资要不要保密，与你息息相关，工资保密本是资本主义的产物，上面案例打破了；

那为什么全员薪酬公开，而离职率下降？我们团队研究了25年薪酬、绩效激励管理，主要原因如下：

员工真正想要的是绩效激励而非绩效考核，简单来说就是：

• 可持续增长的收入
• 相对和谐的工作氛围。

所以企业要做的就是打造好有激励性的薪酬机制文化能量场，

让员工的收入有持续增长的空间，

快乐地工作，同时为企业创造更高的结果！

只要当员工的收入和企业利润挂钩时，企业才能越做越好！

建议：当下企业在做薪酬设计必须掌握的五大原则：

1、大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。

2、变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，从原来的固定薪酬中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-70%。

3、高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。

4、多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

5、利益趋同，才有思维统一。

总结：

好的薪酬绩效模式，是让员工为自己加薪，而且员工收入涨了，企业成本没有上升；好的薪酬绩效管理模式，是将员工的薪酬与企业的效益全面融合；工资可以完全公开，离职率下降！